Vous avez été nombreux à nous interroger ces derniers jours concernant la possibilité pour l’employeur d’imposer le chômage partiel aux salarié.es protégé.es.

La situation jusqu’à l’ordonnance du 27 mars 2020

Jusqu’à ce jour, l’arrêt du 19 janvier 2011 de la Chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que :

« Aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel sans son accord. En cas de refus du représentant du personnel d’être mis au chômage partiel, l’employeur était tenu de lui verser la partie du salaire perdue du fait de la mesure de chômage partiel ». (Cass. soc. 19 janvier 2011, n° 09-43194).

Le/la salarié.e protégé.e pouvait donc refuser la mise en chômage partiel et solliciter le maintien de son salaire.

La situation depuis l’ordonnance du 27 mars 2020

Cependant, l’Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle, publiée au Journal officiel ce samedi 28 mars, indique désormais que :

« L’activité partielle s’impose au salarié protégé au sens des dispositions du titre II du livre IV du Code du travail, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé ».

Par conséquent, cette ordonnance met un terme à la jurisprudence de la Cour de cassation et permet à l’employeur d’imposer le chômage partiel aux salariés protégés.

Les conséquences sur les mandats

L’ordonnance n’emporte pas automatique placement en activité partielle pour les élus et mandatés syndicaux.

Il reste en effet des conditions à réunir pour que l’employeur puisse prendre une telle décision. Ainsi faut-il – selon l’ordonnance – regarder à quelle unité de travail est rattaché le salarié protégé et constater si tous les salariés de cette unité sont placés en activité partielle. Cette condition remplie, l’employeur doit décider de placer le salarié protégé en activité partielle.

Dans l’hypothèse où un salarié protégé est placé en activité partielle, il conserve la possibilité de poser des heures de délégation. A cette fin, chacun doit se poser la question de l’utilité de cette activité syndicale au bénéfice de l’activité (économique et sociale) de la structure. Concrètement, il faudra être en mesure de justifier de l’utilisation de ces heures. Dans ce cas, ces heures de délégation – qui sont considérées comme du temps de travail effectif – ne peuvent être cumulées avec des heures indemnisées au titre de l’activité partielle. Il conviendra par conséquent de veiller à ce que ces heures soient décomptées des heures déclarées par l’employeur au titre de l’activité partielle.

Nous vous tiendrons informé.e.s des évolutions sur ce sujet.

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Voir l’ordonnance